Talento e diversità: la grande risorsa delle imprese

A chi appartiene il talento

A chi appartiene il talento? A chiunque, poiché ogni individuo possiede delle capacità e un potenziale che lo caratterizzano. E questo a prescindere dal colore della sua pelle, dal suo credo religioso o politico, o ancora, dal suo orientamento sessuale. Le imprese che in questi anni lo hanno capito, hanno valorizzato la diversità e promosso ambienti di lavoro equi e rispettosi, basandosi sulle performance e sui risultati obiettivi, con un incremento del successo e ricadute positive sui territori. Non si è trattato di un viaggio semplice: è stato necessario coinvolgere tutti gli stakeholder nel superamento del concetto di cultura dominante “aziendale”; cultura che, storicamente e per sua elezione, tende a promuovere un gruppo molto ristretto di persone, molto spesso poco rappresentative della diversità. Il cambiamento è avvenuto affrontando con pazienza e preparazione gli ostacoli più comuni all’inclusione. Tali barriere possono essere consapevoli e inconsapevoli, e sono rappresentate da stereotipi, pregiudizi, ignoranza intesa come non conoscenza del diverso da sé, usi e tradizioni radicati e infine anche ideologie opposte e resistenze interne.

Questo passo avanti si è registrato negli anni post covid, quando le imprese hanno aumentato la sensibilità verso il benessere delle loro risorse; tuttavia il progresso, rispetto ad altri Paesi, è rallentato dalla specificità del tessuto economico italiano, fondato sulle PMI e quindi poco internazionalizzato. In altri termini, non ancora portato a confrontarsi con la diversità.

Orientamento sessuale e identità di genere

Tra le dimensioni della diversità, l’orientamento sessuale e l’identità di genere giocano un ruolo fondamentale nella costruzione di ambienti lavorativi più aperti e accoglienti.

Il sesso biologico è determinato dalla natura: fa riferimento alle caratteristiche genetiche, ormonali e anatomiche che definiscono l’appartenenza al sesso maschile, femminile o a una condizione intersessuale¹. Si tratta di una dimensione prettamente fisica legata al corpo con cui si nasce, ma non basta essere maschi per essere uomini o essere femmine per essere donne. 

L’orientamento sessuale si riferisce all’attrazione romantica o sessuale verso persone dello stesso genere, di genere diverso o di entrambi i generi.

L’identità di genere, invece, rappresenta la percezione personale del proprio genere, che può coincidere o meno con il sesso assegnato alla nascita. Questi aspetti influenzano profondamente l’esperienza lavorativa, poiché il mancato riconoscimento – o nel caso della legislazione italiana, la lentezza del riconoscimento – può generare discriminazioni e barriere all’inclusione.

In che modo queste definizioni interessano le aziende? Perchè l’identità sessuale non può rimanere una questione privata? Si tratta di un tema molto complesso e qui ne valorizziamo un aspetto: quello dell’inclusione. La ricchezza e il valore competitivo delle imprese si costruiscono sull’innovazione, sulla creatività e sul continuo scambio di esperienze. Tali interazioni, spesso prolungate nell’arco della giornata lavorativa, non possono essere neutre ma necessariamente portano con sé comportamenti, opinioni e vissuti legati all’individuo e alla sua identità in tutte le declinazioni, compresa quella sessuale. Può però esserci una tendenza a mascherare la propria identità laddove il lavoratore percepisca un ambiente discriminatorio o, addirittura, a creare un’identità eterosessuale specificatamente per il luogo di lavoro, generando una costante sensazione di disagio e stress.

Minority stress e violenze over e cover

Uno dei principali ostacoli affrontati dalle persone LGBTQ+² sul luogo di lavoro è il minority stress o stress da minoranza.  Si tratta di una condizione di stress cronico che le minoranze sessuali e di genere possono sperimentare come risultato della stigmatizzazione che subiscono. I pregiudizi e le discriminazioni culturalmente radicati nella nostra società, tra cui il fenomeno dell’omo-lesbo-trans-fobia, influiscono negativamente sulla loro qualità di vita.

Se in passato le persone LGBTQ+ venivano discriminate apertamente, oggi l’ostilità tende ad assumere forme più sottili. Le violenze esplicite, (definite overt), sono messe in atto attraverso azioni aggressive dirette di tipo fisico o verbale. Sono più frequenti in ambienti sociali e lavorativi, ma si verificano anche in contesti di istruzione e salute. Tali discriminazioni aumentano quando la persona dichiara apertamente la sua appartenenza ad una categoria minoritaria e sono rivolte soprattutto ai lavoratori T (trans) rispetto a quelli LGB. Meno visibili sono le violenze covert che assumono la forma di micro-aggressioni: brevi e frequenti umiliazioni commesse dal singolo ma anche dalla società poichè basate su pregiudizi e stereotipi culturalmente radicati.

L’esposizione cronica a queste fonti di stress si correla a una condizione di maggiore malessere e di conflitto rispetto alla propria identità, che viene costantemente messa in discussione dall’ambiente esterno. Il senso di inferiorità e di vergogna sono i sentimenti più comunemente associati a questa condizione.

La corporate citizenship

Le aziende che si impegnano ad essere sicure e che favoriscono il coming out, mostrano un orientamento deciso verso l’assunzione di responsabilità economiche, legali ed etiche. Attraverso una corporate citizenship attiva si fanno promotrici del cambiamento sociale, mirando a bilanciare risultati economici e benessere sociale e ambientale, con ricadute positive nella cultura del contesto sociale in cui operano. Molto spesso le policy che introducono anticipano e stimolano il progresso a livello istituzionale e normativo dimostrando che il loro interesse ha una importante valenza politica.

Sintetizzando molto, tra le buone pratiche per un luogo di lavoro inclusivo rientrano:

• Formazione del personale: sensibilizzare i dipendenti su tematiche di diversità e inclusione aiuta a ridurre stereotipi e pregiudizi.
• Politiche anti-discriminazione: è essenziale adottare regolamenti chiari e severi contro ogni forma di discriminazione e molestia.
• Creazione di gruppi di supporto: offrire spazi di ascolto e confronto per i dipendenti LGBTQ+ favorisce il senso di appartenenza e riduce il minority stress.
• Uso di un linguaggio inclusivo: una comunicazione rispettosa e priva di stereotipi contribuisce a creare un ambiente di lavoro più accogliente.
• Benefit e politiche aziendali eque: garantire pari diritti e opportunità a tutti i dipendenti, come l’accesso ai benefit per le coppie dello stesso sesso e la possibilità di congedo per la transizione di genere.
• Implementazione del diversity management ovvero un insieme di strategie aziendali volte a valorizzare la diversità e a creare ambienti di lavoro equi.

Comunicazione inclusiva efficace

La comunicazione inclusiva è un elemento chiave per costruire un ambiente lavorativo equo e rispettoso. Essa si basa sull’uso di un linguaggio neutro e rispettoso delle identità di genere e delle diverse sensibilità culturali. Un’azienda che promuove una comunicazione inclusiva si assicura che ogni dipendente si senta riconosciuto e rispettato, contribuendo a ridurre il rischio di discriminazioni e incomprensioni.

Per adottare una comunicazione inclusiva efficace, le imprese possono seguire alcune buone pratiche:

• Evitare stereotipi e pregiudizi: il linguaggio utilizzato nei documenti aziendali, nelle comunicazioni interne ed esterne deve essere privo di espressioni discriminatorie o stereotipate.
• Utilizzare pronomi neutri o inclusivi: quando possibile, è utile adottare pronomi neutri o rispettare le preferenze di genere espresse dai dipendenti.
• Formare i dipendenti alla comunicazione inclusiva: sessioni di formazione e sensibilizzazione possono aiutare a diffondere una cultura aziendale più consapevole e rispettosa.
• Adattare le politiche di comunicazione aziendale: garantire che le comunicazioni ufficiali siano inclusive e rappresentino la diversità dei dipendenti e dei clienti dell’azienda.
• Ascoltare e coinvolgere i dipendenti: il feedback continuo da parte dei dipendenti aiuta a migliorare la comunicazione e ad affrontare eventuali criticità in modo proattivo.

Le imprese che adottano un approccio inclusivo non solo migliorano il benessere dei dipendenti, ma ne traggono anche vantaggi competitivi, favorendo l’innovazione, la collaborazione e l’attrazione di talenti. Creare ambienti di lavoro inclusivi non è solo un dovere etico, ma una strategia vincente per il successo aziendale e della collettività. Un’azienda che promuove l’inclusione è più resiliente, innovativa e capace di affrontare le sfide di un mercato in continua evoluzione.

Glossario

¹Intersessualità  Le persone intersessuali hanno un’anatomia sessuale che non si adatta alle tipiche nozioni binarie femmina/maschio, quindi di corpo maschile e femminile. Esistono diverse forme di intersessualità. Per esempio esistono almeno 16 variazioni naturali di cromosomi sessuali, come xxy o x.. Le persone che hanno queste caratteristiche vengono definite Intersex.

²LGBTQ+  è un acronimo utilizzato per far riferimento alle persone lesbiche, gay, bisessuali, transgender, queer e, più in generale, a tutte quelle persone che non si sentono pienamente rappresentate sotto l’etichetta di donna o uomo eterosessuale, mentre le famiglie LGBT+ (o “arcobaleno”) sono quelle in cui almeno un genitore si identifica come tale.